Aktualności

Wyzwania dla działów personalnych w 2013 r.

2012-09-03

Zmienna - najczęściej jedyna stała w świecie zasobów ludzkich. Ewolucja roli oraz znaczenia HR w organizacjach jest efektem zachodzących zmian społecznych, ekonomicznych i demograficznych. Ewolucja - sukcesywne wdrażanie nowych rozwiązań HR, nawet w obliczu rynkowych „rewolucji", najczęściej wymaga czasu. Analiza zmian, jakie dokonały się w obszarze HR w latach ubiegłych, stanowi doskonały punkt wyjścia do rozważań nad przyszłością HR oraz wyzwań, z jakimi HR-owcom przyjdzie zmierzyć się w najbliższym czasie. Oto kilka kluczowych zagadnień, którym, w obliczu bieżących zmian, warto bliżej się przyjrzeć:

HR to nie tylko rekrutacja, rekrutacja to nie tylko HR

Rola działu HR jako strategicznego partnera w biznesie sukcesywnie rośnie. W wielu organizacjach pełna rozdzielność między działem HR a biznesem to już anachronizm. Oprócz funkcjonujących w organizacjach HR Biznes Partnerów, wspierających realizację celów biznesowych firmy, w proces selekcji kandydatów coraz częściej angażowany jest sam biznes - kierownicy, dyrektorzy liniowi. Odpowiedzią firm doradztwa personalnego, w tym People, na powyższą tendencję, jest rozszerzenie oferty o szkolenia i warsztaty na temat metod, umożliwiających przeprowadzenie skutecznej selekcji kadr, skierowane do działów HR oraz pozostałych pionów w organizacjach.

Recesja = retencja?

Spowolnienie gospodarcze nie stanowi wystarczającej gwarancji retencji pracowników. Atrakcyjny system premiowy oraz benefity pozapłacowe są postrzegane jako jeden z podstawowych elementów mających wpływ na atrakcyjność pracodawcy zarówno dla potencjalnych kandydatów, jak i obecnych pracowników. W celu obniżenia ryzyka rotacji, warto pójść o krok dalej. Przemyślana inwestycja w kapitał ludzki, np. szkolenia indywidualne, kursy językowe, czy przyjazny system oceny oraz gratyfikacji pracowników pomoże w budowaniu ich zaangażowania. Minimalizowanie wydatków związanych z inwestycją w kadry może powodować konieczność przeprowadzenia kolejnych procesów rekrutacji i tym samym konieczność poniesienia dalszych kosztów realizacji projektu oraz wdrożenia nowego pracownika.

Y-faktor

Pokolenie Y na rynku pracy obecne jest od niedawna. Mimo wielu głosów krytyki pod adresem „Igreków" to właśnie ta grupa ludzi będzie motorem rozwoju gospodarki w nadchodzących latach. Wdrażanie indywidualnych strategii zarządzania talentami,  umiejętne wykorzystanie potencjału młodych specjalistów nastawionych na rozwój, również osobisty, którzy nie tylko znają języki obce, biegle orientują się z najnowszych technologiach, ale także potrafią tę wiedzę umiejętnie „sprzedać", to jedno z ważniejszych wyzwań HR-owców, budujące sukces organizacji.

Employer branding = HR + PR

Wizerunek firmy jako pracodawcy etycznego, innowacyjnego, inwestującego w pracownika, przekłada się na szansę pozyskania do zespołów najlepszych specjalistów i menedżerów. Komunikowanie powyższych założeń powinno mieć pokrycie w rzeczywistych działaniach, podejmowanych przez firmę na rzecz rozwoju pracowników. Opracowanie oraz wdrożenie dobrych praktyk leży u podstaw efektywnego employer brandingu.

Źródło: hrnews.pl

Powrót